כשהייתי יועץ צעיר הבאתי לכל מפגש פיתוח מנהלים תרגיל משחקי.
הפורמט כלל חלוקה לקבוצות, תחרות מאתגרת, ומינוי של מנהל לכל קבוצה.
הרעיון היה ללמוד על מנהיגות / ניהול דרך הפעילות וכלל עיבוד ארוך של מה שקרה במשחק, ומה אפשר ללמוד מזה על תפקיד המנהל.
עם הזמן התפיסה שלי השתנתה,
הבנתי שהמשחק הוא כייפי וחווייתי אבל בפועל
- היחס בין זמן המשחק לתרומה הישירה שלו למנהיגות היא נמוכה
- משתתפים לא ילמדו להשתפר כמנהלים דרך עיבוד של תפקוד במשימה
- המשחק שם את רוב הפוקוס על 2-3 מנהלים שהובילו את המשימה
- הלמידה היא לא מהמשחק, אלא בהשלכה ממנו לאתגרים במציאות
- משתתפים רבים לא מרגישים בנוח לכלות זמן במשחקים, כשבחוץ מחכה להם עומס עבודה
אל תבינו אותי לא נכון, זה לא שלמשחק אין ערך, הוא מציף נקודות ללמידה, הוא מגבש ותורם לחוויה, אבל למדתי עם הניסיון שאפשר וצריך להיות יעיל יותר, מדויק יותר, ולהתמקד ישירות במהות של הלמידה.
אז מה כן?
אני עדיין מאמין בלמידה מתוך התנסות וחוויה, ועדיין משלב מידי פעם תרגילים "משחקיים" !קצרים! שמשרתים את המטרה, אבל חושב שאפשר וצריך, לכוון לגעת באתגרים אמיתיים שמעסיקים מנהלים, באופן ישיר ומדויק.
לא באמצעות משחק, אלא באמצעות כלים שמעודדים גיבוש תובנות דרך קוגניציה, רגש, תהליך או שיטה.
בהתאם היום, אני מעדיף כלים שמאפשרים להציף אתגרים
או לשפוך אור חדש על המציאות. כמו:
- דיון עמוק
- שיתוף וניתוח של דילמות מהשטח
- ניתוח של אתגרים דרך מודל, שאלות או מסגרת התבוננות
- סימולציות לתרגול של מקרים ולפיתוח מיומנויות
- עבודה משותפת בקבוצות לטובת חשיבה וגיבוש פתרונות
- התנסות מעשית ביישום של כלים פרקטיים ומיומנויות
המעבר ממיקוד בחוויה למיקוד בתובנות, מייצר אנרגיה מסוג אחר,
לא משחקית אלא מחוברת ועמוקה, שמפילה אסימונים פרגמטיים,
מעודדת מנהלים לגבש נקודת מבט חדשה,
ומעלה את המוטיבציה, ליישם במציאות שלהם את הלמידה.
