"אני לא מבין – למה אני צריך להיות מעורב בכל דבר שהם עושים? למה אני מרגיש שאני היחיד שאכפת לו?"
שיתף אותי מנהל בכנות. מבחינתו, הוא עושה הכול – מבהיר, מסביר, מבקש, ועדיין – התחושה היא שהעובדים לא מספיק מחויבים. הם לא מגדילים ראש, מתאמצים רק כשזה נוח, לא סוגרים פינות, וגם האיכות בינונית.
כשהתעמקנו בנושא התברר שהוא מנהל מתחשב…, מתחשב מידי.
הוא משתדל להיות נעים, לא להלחיץ, לא להעליב, להתחשב…
הוא מאמין שעובדים צריכים לפעול מתוך מחויבות פנימית ורצון להתפתח – ולא מתוך פחד. אבל כשנוח מידי, כשאין מתח בריא, כשאין גבול ברור, לעובדים אין סיבה טובה להתאמץ, האנרגיה יורדת והמחויבות נשחקת. אמנם הכוונה טובה אבל התוצאה פחות…
זו לא סיטואציה נדירה. בעבודה שאני עושה עם מנהלים – במיוחד בדרגי ניהול ראשון וביניים – אני מזהה פעמים רבות קושי של מנהלים להציב סטנדרטים, לדרוש. הם חוששים שנקיטת עמדה או הצבת דרישה יתפסו ככוחניות, ולכן הם פועלים בזהירות, בתחום אזור הנוחות של עובדים.
רוח התקופה: עידן של רגישות וזהירות
אפשר להבין אותם, הם חיים בתקופה מבלבלת שבה השיח הפך זהיר, רגיש ולעיתים גם טעון. יש עלייה מתמדת במודעות לבריאות הנפש – מושגים כמו WLB, שחיקה, סטרס, עומס רגשי, משבר ו"טראומה" נכנסו לשיח היומיומי והפכו לנפוצים גם בעולם העבודה. בעידן של רגישות, לא מעט מנהלים מוצאים את עצמם "הולכים על ביצים", מתוך חשש שאמירה ישירה, או נקיטת עמדה תיתפס ככוחנית, אגרסיבית או "לא רגישה".
כשהמסר מתרכך – הסמכות מתערערת
החשש להישמע אגרסיביים גורם לרבים, לפעול בזהירות ולרכך מסרים, שהופכים ללא ברורים. ואז הדרישות מתחפשות לבקשות, הנחיות נשמעות כהמלצות, והציפיות – נשארות באוויר.
לזהירות יש מחירים:
- המיצוב של המנהל נשחק כשהוא לא תופס עמדה ברורה ולא מאתגר
- איכות הביצוע נפגעת כשהסטנדרטים נשחקים
- הצוות לא מאותגר, פחות מתאמץ והמחויבות שלו יורדת
- העומס על המנהל עולה, הוא מפתח תסכול ומתחיל להישחק
אסרטיביות היא לא אגרסיביות
אחד הקשיים המרכזיים הוא בלבול בין אסרטיביות לאגרסיביות. והחשש של מנהלים שלעמוד על שלהם (אסרטיביות) ייתפס ככוחניות. בפועל יש הבדל מהותי בין השניים:
- אגרסיביות באה מכעס, ביקורת או צורך בשליטה, וכוללת פגיעה באחר – בכבודו, בתחושותיו. לדוגמא: "אני לא מבין מה כל כך קשה להגיע בזמן?."
- אסרטיביות היא היכולת לעמוד על שלי – באופן ישיר, ברור ומכבד. היא מביעה אחריות, אכפתיות ולא כוחנות. לדוגמא: "אני מבקש להגיע בשעה שקבענו כדי לכבד את הזמן היקר של כולנו."
אסרטיביות הכרחית לבניית סמכות אפקטיבית. היא מעבה את עמוד השדרה של המנהל ונותנת תוקף לבקשותיו, היא מעודדת אנשים לצאת מאזורי הנוחות, להתאמץ ולהשתפר.
אסרטיביות יכולה להיות גם נעימה
היא לא מחליפה את "המיומנויות הניהוליות הרכות" אלא מצטרפת אליהן ככלי משלים. היא לא חייבת להיות קרה או חדה. האפקטיביות שלה לא נמדדת בסולם הקשיחות אלא בסולם הכוונה. כשאנחנו פועלים מתוך כוונה טובה ועם רציונל פנימי משכנע, אנחנו מרגישים לגיטימציה לעמוד על שלנו. אנחנו מפתחים תוקף פנימי, והאחר מרגיש אותו בין אם הוא נאמר ברצינות או עם חיוך.
איך ליישם אסרטיביות נעימה
- תאמו ציפיות מראש – כך הדרישות שלכם יתפסו כהוגנות
- נקטו בגישה חיובית – "אני מעלה את הנושא כי חשוב לי ש…"
- היו ברורים וישירים – בלי התנצלויות ובלי מטען רגשי שלילי
- הציבו דרישות / גבולות – הסבירו את ההגיון מאחוריהם והשאירו מקום לתגובה
- פעלו בעקביות – אל תשנו את כללי המשחק ובדקו שהדברים מתבצעים בהתאם להסכמות
מנהלים לא צריכים לבחור בין רגישות לבין סמכות. אלא לגבש ציפיות ודרישות ברורות, שהם שלמים איתן – ולעמוד מאחוריהן עם ביטחון פנימי ובגישה חיובית. כי כשהסמכות מתחזקת, כל הצדדים מרוויחים.
