ארגון שעבדתי איתו תקופה ארוכה נקלע לקשיים, ובהתאם עשה קיצוצים בכוח האדם.
זה היה מהלך כואב, מכיוון שבכל מחלקה נפרדו ממספר עובדים, כך שכל עובד הכיר מספר אנשים שהלכו.
עד כאן הסיפור מוכר, כואב, אבל עם הגיון סביר. חשוב לציין שהמהלך התנהל ברגישות יחסית לסיטואציה המורכבת.
התקשור היה טוב, הפיצויים למפוטרים היו מכובדים.המנכ"ל הסביר את המהלך ורתם את הנשארים, שהתגייסו למשימת ההצלה, הפשילו שרוולים ובסוף השנה הצליחו עם פחות כוח אדם, לעמוד ביעדים ולשקם את המניה.
אבל מהר מאוד תחושת האופוריה השתנתה כאשר בתום השנה למרות ההישג המרשים, עובדים התחילו לעזוב מיוזמתם. מה קרה שם? כמה דברים.
לאחר שתחושת הדחיפות חלפה. עובדים שהתחילו לעשות חשבון נפש הבינו שהם היחידים ששילמו את החשבון:
* ההתייעלות הייתה בכוח אדם בלבד, לא הייתה התייעלות באזורי בזבוז אחרים.
* לא הייתה חשיבה מחודשת על אסטרטגיה או יעדים.
* לא צומצמו ערוצי פעילות ולא היה ניתוב מחדש של כוח אדם ומשאבים.
לכן, בסוף השנה כשהחרב ירדה מהצוואר, תחושת הדחיפות התחלפה בתסכול וכעס על הנהלה שלא פעלה בהוגנות.
זו לא פעם ראשונה שאני נתקל בסיטואציה דומה. שבה שינויים בכוח אדם לא מגובים בהתאמות נוספות שנדרשות בתוך הארגון.
זה מזכיר לי את הסיפור על האיכר שהאכיל את החמור שלו כל יום קצת פחות והיה מבסוט מהחיסכון. החמור המשיך לעבוד עד שיום אחד הוא קרס ומת…
לסיכום,
שינויים בכוח אדם דורשים התאמות ביעדים ובמשימות.
אפשר לרתום עובדים לתת מעצמם 110% אבל רק לפרקי זמן קצרים ומוגבלים.
זה שהארגון מדלוור לא אומר שהכול בסדר!
בשגרה ובמיוחד במצבי חירום חשוב לפעול על מנת לשמר תחושת הוגנות בקרב העובדים.
