היום יותר מתמיד, עובדים רוצים להרגיש שהעבודה שהם עושים חשובה, שיש לה ערך מעבר לסתם אוסף של משימות. במיוחד בדורות הצעירים (Y ודור Z) שם הדגש על משמעות עוד יותר קריטי בבחירת מקום העבודה ובמוכנותם להישאר.
על פי מחקרים (Gallup ו-McKinsey) תחושת משמעות היא אחד הגורמים שהכי משפיעים על מחוברות עובדים (Engagement). כלומר, למשמעות יש השפעה ישירה על שביעות רצון, מוכנות להתאמץ, ביצועים ואף שימור עובדים.
אבל למרות חשיבותה, עדיין, מנהלים רבים מתקשים לייצר אותה ביחידות שלהם.
הם מצפים "שהמשמעות", הלמה, הרציונל למה שאנחנו עושים, תגיע "מלמעלה", מהחזון הארגוני, מהנהלה בכירה.
וכשהיא לא מגיעה, הם נשארים אובדי עצות וחוזרים להתמקד בדד ליינס ודליברי.
משמעות לא תמיד גרנדיוזית
יש ארגונים שבהם המשמעות נובעת באופן טבעי מהמוצר או השירות. הצלת חיים, השפעה על הסביבה, חדשנות פורצת דרך. הערך ברור, מוחשי, ולמנהלים קל להזדהות איתו ולהדהד אותו הלאה.
אבל ברוב הארגונים, ובוודאי ביחידות תפעוליות או תומכות, המשמעות אינה מובנת מאליה.
מנהלים שרגילים לחשוב על משמעות במעגלי השפעה רחבים כמו: בריאות, קיימות, חדשנות, מסיקים שאם המוצר/שירות אינו נופל בקטגוריות הללו, אין משמעות אמיתית, והעבודה היא לא יותר מאוסף של משימות, תחת מטריית הביצועים.
בפועל, משמעות יכולה להתקיים גם במעגלים קטנים יותר.
מספיק שהיא תיתפס כחשובה, כדי לאגד אנשים סביבה.
כמעט כל רעיון שאתה מתחבר אליו והוא מותאם לקונטקסט יכול לתת משמעות.
לדוגמא, תוכל לגבש תחושת משמעות:
סביב איכות – "אנחנו מתגאים באיכות, ביסודיות ובמקצועיות של מה שאנחנו עושים."
סביב צוותיות – "אנחנו קודם כל צוות. דואגים אחד לשני ומכוונים להצלחה משותפת."
או סביב נושאים אחרים כמו ערכים, מצוינות, מקצועיות, שיפור מתמיד, גאוות יחידה, דאגה ללקוחות.
למעשה, מכיוון שמשמעות נגזרת מאמונה שנושא מסוים הוא מספיק חשוב, כמעט כל נרטיב הגיוני, אם יתוקשר בתשוקה ובאותנטיות, יש לו פוטנציאל להפוך למשמעותי ולהפוך לדבק שמחבר אנשים.
מרק טווין, ממחיש את זה נפלא בספרו תום סוייר. תום מצליח להפוך את העונש המייגע והנורא שקיבל מדודתו, לצבוע את הגדר ביום חופש, למשימה כל כך משמעותית, שחבריו מוכנים לעמוד בתור וגם לשלם לו, על מנת להשלימה במקומו.
הוא לא הבטיח לשנות את העולם, הוא יצק למטלה משמעות כשהציג אותה כמשימה מורכבת ומקצועית, שלא כל אחד יכול לבצע.
אז איך מנהל יכול לייצר משמעות?
שלושה עקרונות בסיסיים הם: אמונה, תקשור וחיזוק!
כמנהל אתה צריך למצוא את הדברים שאתה מאמין בהם ומתחבר אליהם.
תתבונן פנימה ושאל את עצמך: מה חשוב לי, איך אני מגדיר הצלחה? מה ממלא אותי סיפוק?
אחרי שהתגבשת, הגיע הזמן לתקשר. להסביר לצוות:
מה חשוב לך ולמה, איפה אתה רואה את האתגר, ולמה אתה מאמין ביכולת שלהם לעמוד בו.
אח"כ בשגרה, עליך לחזק התנהגויות והצלחות שמדגימות את מה שהגדרת. ולהמשיך להזכיר ולהדגיש מה חשוב ולמה, עם הזמן המסר שלך יחלחל ובסופו של דבר ייתפס.
כדי לייצר משמעות תוכל להיעזר בצעדים הבאים
- הגדר ערכים או מטרות – מה חשוב לך כאדם, כמנהל, מה בעבודה גורם לך להתגאות?
- גבש נרטיב ברור – נסח איך הערך, מטרה שהגדרת צריך לבוא לידי ביטוי ברמת הצוות.
- שזור את הנרטיב במפגשים – תקשר אותו בפגישות צוות, 1X1, בדיילי, פינת קפה.
- קשר בין הפעולות לערך – תסביר, תדגים ותדגיש כיצד הערך בא לידי ביטוי בשגרת העשייה.
- חזק התנהגויות רצויות – תגמל ותוקיר התנהגויות ופעולות שמקדמות את הערך.
- תן דוגמא אישית – יישם בעצמך את מה שאתה מצפה מהצוות, גם כשזה מאתגר.
טיפ של אלופים: תוכל לעשות את אותו תהליך גם עם הצוות ולא רק מולו.
לסיכום
המתכון למשמעות הוא שילוב של תשוקה ואותנטיות עם מטרה ברורה שמחוברת למציאות.
תתחיל בבישול על "להבה גבוהה", עם הכרזה ברורה בישיבת צוות.
תמשיך על "אש קטנה" בשגרת הפעילות. ותגביר את הלהבה שוב מול אתגר, הצלחה או כישלון.
בין אם הארגון מייצר תחושת משמעות ובין אם לא, האמונה והאנרגיה של המנהל הן הלהבות שמציתות אותה,
והופכות מילים לרגש חי שמחבר, מניע ומוביל את הצוות קדימה.
