על פי ממצאי מחקרי המחוברות (Engagement) של Gallup רק 20% מהעובדים בישראל מדווחים שהם מחוברים לעבודה שלהם.
לשם השוואה: (ארה"ב – 31%, אירופה – 13%)
כשאני משתף את הנתון הזה עם מנהלים – רובם מגיבים בהפתעה:
"זה לא הגיוני. אצלנו זה אחרת."
"העובדים שלי עושים עבודה טובה. אני רואה שהם מתאמצים."
ואפשר להבין אותם.
רוב המנהלים שאני פוגש באמת אכפתיים, רואים את האנשים שלהם, משקיעים בהם.
אבל לא פעם יש פער בין מה שרואים – לבין מה שהעובדים חווים מבפנים.
אז איך אפשר להסביר את הפער?
יכול להיות שבצוות שלך המחוברות באמת גבוהה – וזה מצוין.
אבל יש כמה טעויות שחוזרות על עצמן, כשמנהלים מעריכים את המחוברות של העובדים שלהם,
ששווה להקדיש להן קצת מחשבה:
למה קשה לזהות מחוברות?
- בלבול בין מחויבות למחוברות
יש עובדים מצוינים, עם תחושת אחריות חזקה ומצפון פנימי שדוחף אותם קדימה. הם עושים עבודה טובה – אבל בפנים מרגישים תסכול, אכזבה, או תחושת ריחוק. כשתבוא הצעה טובה, הם לא יהססו. - יש הבדל בין מרוצה למחובר
עובדים יכולים להיות מרוצים מהרבה סיבות – ולפעול ביעילות באזור הנוחות.
אבל שגרה, חוסר אתגר והיעדר תחושת משמעות – שוחקים לאט.
השחיקה לא תמיד נראית לעין אבל בסוף היא סודקת. - הטיית הערכת-יתר
מנהלים בד"כ מחוברים יותר מעובדים. הם חווים את העבודה ממקום אחר – עם יותר שליטה, משמעות, השפעה. ולכן לא פעם נוטים להניח שגם העובדים מרגישים כמוהם. - פלסטרים במקום פתרונות
כשעובדים משתפים בקושי – ומקבלים מענה חלקי כגון נאום חד צדדי, הבטחה כללית בלי תהליך המשך – הם מתאכזבים ומתרחקים. - חוסר מידע
לא כל עובד משתף במה שמטריד אותו. אחד לא בטוח שיש טעם. שני כי הוא חושש. ושלישי כי בעבר התאכזב. על פניו הכול נראה בסדר, אבל המחוברות נפגעת – ויום בהיר אחד העובד עוזב.
אז איך מזהים אם עובד מחובר?
>>חמש התנהגויות קטנות שיכולות ללמד הרבה
- הוא נותן 110% – משקיע, מתעקש על תוצאה טובה, לא מחפש קיצורי דרך.
- הוא מגדיל ראש – רואה את מה שקורה סביבו, מציע עזרה, חושב מעבר לעצמו.
- הוא לוקח אחריות – גם כשמשהו משתבש, הוא בודק איפה הוא יכול להשתפר.
- הוא שומר על סטנדרט גבוה – גם כשאין פיקוח. כי זה חשוב לו.
- הוא מרגיש משמעות – מדבר על השפעה, על ערך, על הצלחת החברה – לא רק על המשימות.
>>לבנות את ערוץ התקשורת
אפשר לשים לב לסימנים כמו ירידת אנרגיה, שקט לא רגיל, ירידה ביוזמה.
אבל האינדיקציה הכי יעילה למחוברות – היא פשוט לשאול.
לא בשיחה רשמית שנופלת פתאום מהשמיים, וסביר שתעלה תשובה פוליטית.
אלא דרך שיח עקבי, אנושי, נוכח.
בשיחות מסדרון, בארוחת צהרים, במפגשים האישיים הקבועים.
וכשהשיח פתוח לשאול באמת:
- איך הולך? איך אתה מרגיש?
- יש משהו שמאתגר אותך לאחרונה?
- איך מרגיש לך בצוות? עם שאר ממשקים?
- מה היית רוצה שיהיה אחרת?
- איך אני יכול לעזור?
כשמנהל מתעניין באמת, באופן עקבי – העובד מרגיש את זה.
וכשהוא מרגיש שרואים אותו, לא שופטים אותו, ולא ממהרים לעבור נושא – הוא מתחיל לשתף.
בהתחלה בדברים קטנים. עם הזמן – גם בגדולים.
אז מה לוקחים מזה?
לפני שאתם רצים "לטפל במחוברות" – עצרו רגע.
תבנו לעצמכם מפת מחוברות אמיתית.
כזו שמבוססת על הקשבה, התבוננות, אינטואיציה – ושיחות אמיתיות.
כשהתמונה תתחדד – אפשר לדבר על פתרונות מדויקים.
